인적자원관리의 이해 - 9장 경력개발

인적자원관리의 이해 - 9장 경력개발

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9장 경력개발
01 경력개발의 개념
02 경력개발의 유형
03 경력개발 방법
 
01 경력개발의 개념
기업은 미래의 세계화 시장경쟁이나 경영환경의 변화에 적극적으로 대처하기 위한 인적자원 전략으로서 모든 계층에 있는 종업원들의 잠재능력을 최대한 개발하여 활용  
경력개발은 종업원들의 잠재능력을 최대한 개발하여 조직의 경력기회에 응용하도록 함으로써 개인의 경력욕구를 충족시키고, 그들의 경력활용을 통하여 조직의 유효성을 높이는데 목표를 두고 있음
조직은 경영자나 종업원들의 경력개발에 관심을 가지며 개인에게 유익하고 조직에 기여할 수 있는 체계적인 경력계획을 개발하여 조직의 발전과 개인의 성장을 성취할 수 있도록 촉진해야 함
 
경력개발의 의의
경력개발의 정의
-      경력개발은 조직이 구성원 개개인의 능력개발을 촉진하여 조직의 영향을 향상시키고 장기적 성장과 발전을 도모하기 위한 제도
-      그린하우스(J. H. Greenhaus)에 따르면, “경력(career)이란 개인의 근로생활에 있어서 직무와 관련된 경험(예: 직위, 의무, 의사결정, 직무이해)과 활동패턴”이라고 정의
-      조직의 경력개발과 관련하여 현실적으로 “경력이란 직무계열에 있어서 개인이 선택하는 상향적 이동을 의미하는 것”으로서, 직무계열의 상향적 이동은 임금이 상승하고, 책임이 확대되며, 지위·명성·권력을 얻을 수 있는 직위와 직책을 의미함 
-      경력개발(career development)이란 조직구성원 개개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위해 경력계획을 수립하여 조직의 목표와 개인의 욕구가 일치할 수 있도록 개인들의 경력경로(career path)를 결정하는 과정이라고 정의
-      여기에서 경력목표는 개인이 미래에 도달하고 싶은 경력상의 지위를 말하고, 경력계획은 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위해서 직무 및 훈련을 포함한 경력경로를 선택하는 과정
-      경력개발의 목표는 조직측면에서 종업원의 경력개발을 통하여 미래의 유능한 인적자원을 확보함으로써 기업의 경쟁력을 높이기 위한 것이고, 종업원측면에서는 개인들이 지식과 능력을 개발할 수 있는 비전을 제시함으로써 종업원의 동기부여를 향상시키고 성장 및 자아실현욕구를 충족시키기 위한 것
경력개발의 중요성
조직목표와 개인욕구의 통합
-      경력개발은 종업원 개개인의 경력개발을 통하여 조직에 응용시킴으로써 조직의 성장 및 이익목표를 달성할 수 있고, 종업원은 조직에서 개인능력 개발을 통하여 자신의 성장 및 자아실현욕구를 충족
경쟁력 강화
-      경력개발은 기업의 모든 구성원에 대하여 경력목표를 설정하고 경력계획에 따라 경력개발을 집중적으로 촉진함으로써 인적자원의 능력을 향상시키고 이직을 방지하며 후계경영자의 육성을 도모할 수 있으므로 장기적인 경쟁력 강화에 기여
인재의 적정배치
-      경력개발은 조직의 목표와 인적자원의 적성․자질․희망에 따라 적합하게 경력계획을 수립하여 다양한 직무지식과 기술을 개발하고 능력을 평가하여 인재를 적재적소에 배치하게 되므로 직무능률을 향상
동기부여의 향상
-      경력개발은 종업원의 적성과 희망을 바탕으로 경력경로를 선택하여 능력을 개발하고, 미래에 책임이 확대되고 임금이 상승하며 도전가치 있는 직무기회가 기대되므로 종업원의 직무의욕․직무만족이 제고되며 동기부여가 향상
유능한 인재의 육성
-      경력개발은 구성원 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하며 종업원의 경력경로에 따라 기술과 능력을 축적하여 미래의 인적자원 수요에 대비하고 있으므로 가장 효과적 인재육성 프로그램이 됨
경력개발의 과정
경력관리 과정의 단계와 책임
ü  경력관리는 종업원과 회사의 상호이익을 위하여 회사는 종업원들이 조직에 몰입하도록 긍정적 관계를 조성하고, 종업원들은 스스로 경력개발을 통제하도록 하는 회사와 종업원간의 파트너십을 통하여 가장 잘 관리될 수 있음

 
경력계획과 경로화
경력개발은 조직의 경력기회(욕구)에 종업원의 경력욕구를 적합화함으로써 조직의 유효성을 극대화하기 위한 활동으로서, 종업원의 경력목표를 설정하고 이를 성취하기 위한 경력계획을 수립하여 경력경로를 선택하는 과정
ü  경력개발의 과정모형

경력계획에서 개인들은 상담을 통하여 자신의 능력과 희망을 확인하고, 특별한 경력경로를 위해서 어떠한 훈련개발이 필요하다는 것을 인식해야 하며, 조직은 인적자원계획을 통하여 경력기회(욕구)를 규명하고 종업원들에게 필요한 경력정보와 훈련을 제공
경력계획 활동은 개인의 경력욕구와 조직의 경력욕구(기회)를 통합하여 경력경로를 설계하고 결정하는 과정으로서, 개인의 경력욕구는 종업원 개인의 적성․자질․취미․선호에 따라 결정되며, 조직의 경력기회(욕구)는 조직의 목표달성에 필요한 직무요건에 따라 결정 
그러나 종업원의 경력욕구와 조직의 경력기회가 언제나 일치하는 것은 아니므로 서로 일치하지 않을 경우에는 충분한 조정을 거쳐서 통합을 유도하게 되며, 통합된 결과에 따라 경력경로가 설계
경력개발의 조직욕구와 개인욕구의 관계

경력계획수립
ü  경력계획수립(career planning)은 개인이 경력목표를 형성하고 그 목표를 달성하기 위한 계획을 개발하는 과정
ü  조직의 경력계획과 개인의 경력계획의 특징

경력계획수립
ü  경력계획의 주요 영향변수

경력계획수립
ü  비공식적 경력상담
-      조직의 인적자원담당자들은 직무수행 능력이나 취미에 대하여 경력상담을 받고자 하는 종업원들에게 그들의 능력개선이나 개인적 관심에 대하여 상담서비스를 제공
-      감독자들은 종업원의 성과평가 과정에서 자연스럽게 경력상담을 제공
ü  공식적 경력상담
-      조직에서 공식적 경력상담 관행으로 워크숍, 세미나, 경력개발센터 등을 활용
-      기업들은 회사 내에 경력개발센터를 설치하여 센터 전문스탭들이 개별 종업원들의 문제분석, 의사결정, 부하통제, 대인관계 등의 능력에 관한 강점과 약점을 규명하고 그에 따른 경력목표를 설정하는 데 돕도록 하고 있다. 
-      최근에는 인적자원정보시스템(human resource information system) or 직무전자게시판을 경력관리 도구로 활용함으로써 종업원의 경력계획 활동을 향상시키고 조직의 비용을 절감
경력경로화
ü  경력경로화(career pathing)는 개인들이 미래에 보다 높은 수준의 직무를 수행할 수 있도록 비공식 또는 공식적 교육․훈련․직무경험을 제공하는 개발활동의 연속으로서, 조직에서 종업원들을 한 직무에서 다른 직무로 연속적으로 진전시키면서 훈련하는 개발기법
ü  일반경영자의 경력경로

경력선택
ü  경력선택은 개인이 선호하는 조직에서 가장 희망하는 직무를 선택하고, 그 분야에서 기술과 능력을 개발하여 직무성과를 극대화하기 위한 의사결정 과정
ü  홀랜드(J. L. Holland)는 경력(직업)선택이론을 발표하고, 경력선택은 개인의 성격과 직무환경의 조화에 달려있다고 주장
ü  다음과 같은 직업선택의 경향을 갖는다.
ü  첫째, 사람들은 성격에 따라 선호하는 직업분야가 다르다.
ü  둘째, 개인이 원하는 직업을 선택하면 직무자체에 만족하고 직무에 몰입하여 생산적일 수 있다.
ü  셋째, 동일한 직업에 흥미와 관심이 있는 사람은 많은 공통점을 갖는다. 
ü  홀랜드(J. L. Holland)의 여섯 가지 성격유형
①    현실적(realistic) 성격 : 현실적이고 사실적이며, 사람보다 사물 다루기를 좋아하고, 기계 조작하기를 좋아하는 기계기술자, 농업, 동물사육 등을 선호한다.
②    연구조사(investigative) 성격 : 과학적이고 탐구적이며, 추상적 문제를 좋아하고 문제에 대하여 생각하기를 좋아하며 연구적인 일을 다루는 과학, 수학, 의학, 연구개발 등을 선호한다.
③    예술적(artistic) 성격 : 창조적이고 감정적이며, 독립적이고 표현적인 사람에게 어울리는 음악, 연극, 미술, 인테리어 등을 선호한다.
④    사교적(social) 성격 : 외향적이고 활동적이며, 다른 사람과 함께 일하고 다른 사람을 돕고 가르치고 지도하기를 좋아하는 사람으로서 교직, 사회봉사, 운동, 상담, 종교활동 등을 선호한다.
⑤    사업적(enterprising) 성격 : 정력적이고 모험적이며, 외향적이고 설득적이며, 판매와 같은 활동적인 직무에 어울리는 사람으로 강연, 조정, 정치, 경영 등을 선호한다.
⑥    전통적(conventional) 성격 : 체계적이고 안정적이며, 명령받기를 좋아하고 숫자에 의존하려는 사람으로 사무, 경리, 관리직을 선호한다.
-     6각형의 성격배열에 있어서 두 개의 성격지향성이 가깝게 있을수록 성격유형의 유사성이 더 크다는 것이다. 
-     즉, 인접한 성격유형(예: 현실적-연구조사적, 사교적-사업적)들은 유사하고, 인접하지 않은 성격유형(예: 현실적-사교적, 예술적-전통적)은 유사하지 않다고 주장하고 있다. 
-     6각형 직업지향성 선택모형

 
02 경력개발의 유형
경력개발의 모형
경력개발은 종업원이 자신의 경력을 개발하는 개인차원의 개발과 조직이 종업원의 경력을 개발하는 조직차원의 개발로 구분 
ü  개인차원의 경력개발은 개인의 성장배경, 능력, 가치관, 성격, 직무태도 등이 중요한 영향변수이며, 여기에서 경력개발의 목표는 자기개발을 통한 심리적 만족을 추구 
ü  조직차원의 경력개발은 어떻게 조직에 필요한 인적자원을 개발하며 필요에 충족시킬 것인가, 그리고 어떻게 조직의 욕구와 개인의 경력욕구를 조화시켜 나갈 것인가에 초점을 둠
 
개인차원의 경력개발모형
경력닻모형(career anchor model) 
ü  경력 닻 모형(career anchor model)은 샤인(E. H. Schein)이 경영대학원 졸업생을 대상으로 실시한 종단적 연구에서 경영자의 경력개발을 위한 모델을 제시
ü  사람들의 행동을 유도하는 일정한 증후군이 어릴 때부터 그들의 욕구, 가치, 재능의 조화에 의하여 형성되고, 그와 관련된 몇 개의 경력형태에 닻(anchor)을 내리게 한다고 주장
ü  샤인은 다섯 개의 경력 닻을 발견
①    닻Ⅰ : 관리능력(managerial competence)은 사람들이 일반적으로 개발을 선호하는 경력닻으로서, 이러한 사람은 직위상승욕구가 강하고 높은 수준의 책임능력과 타인에게 영향력을 행사하며 통제하려는 능력을 선호
②    닻Ⅱ : 기술적․기능적(technical-functional) 능력은 사람들이 기술과 기능에 집착하는 경력닻으로서, 이러한 사람들은 기계조작이나 운전 및 제작에 관심과 능력을 가지며 다양한 기술개발의 기회를 모색하는 유형이다. 또한 그들은 기술이나 기능을 필요로 하지 않는 분야로 승진도 거부하고 경우에 따라서는 조직을 떠나기도 함
③    닻Ⅲ : 안전성(security)은 안전한 양육과 안정된 생활을 경험하지 못한 사람들이 안전하고 안정된 직업을 선호하는 경력닻으로서, 이러한 사람들은 안정된 조직에 소속되기를 원하고, 자기가 속해 있는 조직과 맡은 직무에 애착을 갖고 최선을 다하며, 자신의 안전을 위해 자립이나 갈등을 회피 
④    닻Ⅳ : 창의성(creativity)은 사람들이 새롭고 독창적인 일을 추구하며 강한 성취동기를 갖는 경력닻으로서, 이러한 사람들은 반복적․안정적인 것보다 새로운 기술, 생산방법, 신제품 및 서비스의 개발에 도전
⑤    닻Ⅴ : 자율성과 독립성(autonomy & independence)은 조직이 개인을 제약하고 비합리적으로 간섭한다고 생각하는 사람들의 경력닻으로서, 다른 사람의 간섭을 싫어하고, 자신의 책임 하에 일을 수행하며, 독립적 경력과 직무를 선호하는 유형으로 대학교수, 컨설턴트, 프리렌서 또는 자영업자 등의 직업을 선호하는 특징을 갖음
경력단계모형(career stage model) 
ü  경력단계모형(career stage model)은 레빈슨(D. J. Levinson)의 생애단계이론(life stage theory)에 기초를 둔 개인차원의 경력개발모형으로서, 개인의 생애는 하나의 안정된 구조를 가지며 이 구조는 시간의 흐름에 따라 변화
ü  홀(D. T. Hall)은 생애단계이론의 영향을 받아 사람들이 일생에 있어서 생애단계를 거치는 것과 같이, 조직에 있어서 종업원들은 경력단계를 경험하게 된다는 사실을 확인

 
 
 
 
 
 
 
 

①    탐색단계 (exploration stage : 25세 이하)(1단계) : 기업에 처음으로 입사하여 여러 가지 활동을 탐색하고, 직무와 관련된 기술과 지식을 습득하며, 자아개념을 정립하여 자신이 무엇을 해야 할 것인가에 대한 경력지향(career-orientation)을 결정
②    확립 및 전진단계 (establishment and advancement stage : 25~45세)(2단계) : 탐색단계에서 시행착오를 거쳐 하나의 직업 또는 직장을 선택하여 정착하고, 장기적 고용관계를 유지하려는 시기. 이 시기에 개인들은 자신의 능력과 발전가능성을 파악하고, 조직 내의 정보교류를 통하여 자신의 성장경로를 설정
③    유지단계 (maintenance stage : 45~65세)(3단계) : 조직은 개인의 지식과 경험을 효과적으로 활용하여 중요한 업무를 수행하도록 하고, 개인은 경력개발을 통하여 생산적·역동적으로 활동하며, 부하들을 지도․개발하는 등 조직 내에서 개인의 위치와 책임이 중요시되는 시기
④    쇠퇴단계(decline stage : 65세 이후) (4단계) : 개인의 육체적·정신적 능력이 쇠퇴하고 개인의 목표와 열망, 경력개발 등에 대한 의욕이 감퇴하는 시기. 이 단계에는 최고경영자나 아이디어 혁신가로서 역할을 수행하게 되므로 조직의 방향설정에 중요한 영향을 미치며, 인간관계는 조직의 외부에서 이루어짐
조직차원의 경력개발
알핀과 저스터의 경력개발모형
①    투입단계(input stage) : 개인들의 경력욕구가 무엇인지를 파악하고 조직이 필요한 경력기회와 어떤 관계가 있는지를 조사하여 경력개발의 투입자료를 이용하는 단계

②    조직의 라인경영자나 인적자원담당자들은 경력투입자료를 이용하여 종업원들에 대한 경력상담 자료로 이용하고 조직의 경력정보센터의 경력개발 자료로 활용
③    평가단계(assessment stage) : 종업원의 목표와(욕구)와 조직의 목표를 성공적으로 통합하기 위해서 두 가지 측면의 목표를 정확히 평가하는 것이다.
-      평가방법으로는 종업원에 대하여 개별적인 직접상담을 실시하고, 조직에 대한 가능한 경력개발 기회를 파악하여 종업원들에게 제공하고 종업원의 성과에 대한 평가자료를 만든다. 종업원에 대한 평가자료와 조직의 평가정보는 경력정보센터(career information center)로 보내진다.
④    준비 및 개발단계(preparation and development) : 평가과정에서 나타난 경력개발에 필요한 여러 가지 요건을 충족시키는 과정으로서, 목표에 따라 기술개발, 대인관계 능력개발, 개념적 능력개발 등으로 이루어진다.
⑤    통합단계(integration stage) : 앞의 개발과정에 대한 분석결과에 따라 조직의 필요성 및 기회와 개인의 열망 및 목표를 모두 충족시킬 수 있는 직위에 전환배치가 이루어지는 과정이다. 
홀과 모건의 개발모형
ü  홀과 모건(D. T. Hall and M. A. Morgan)은 조직차원에서 종업원 경력개발을 위한 과정을 다음의 네 단계로 나누어 설명
①    시도단계(trial stage)에는 종업원 개개인에게 도전감과 성공을 경험할 수 있도록 각 행동에 대해 충분한 시간을 할애
-      전진단계(advancement stage)에는 종업원들에게 직무에 대한 도전을 요구하고 각 전문분야에서 능력을 개발하도록 유도
②    전진단계(advancement stage)에는 종업원들에게 직무에 대한 도전을 요구하고 각 전문분야에서 능력을 개발하도록 유도
-       또한 개인들의 창의력과 혁신능력 개발에 대한 욕구가 가장 왕성하므로 이러한 능력개발을 위한 기술훈련 프로그램을 도입
-       한편 정서면에서는 동료들 간에 강한 경쟁의식을 갖도록 하면서 개인간의 갈등이나 실패에 대한 조정방안도 준비
③    중간경력단계(mid-career stage)에는 어느 정도의 기술수준을 높이면서 인간관계, 의사소통, 리더십 등에 대한 훈련개발이 필요
-      이 단계에는 개인의 직무욕구와 기업의 목표가 동일시되는 시기이므로 회사의 이념, 정책, 목표에 대한 세미나를 열어 훈련하는 것도 필요
-      서면에서는 종업원의 직무수행과 가족 및 지역사회 등의 관계를 재정립하고 생애계획을 재검토하는데 도움이 될 수 있는 프로그램을 운영
④    말기경력단계(late career stage)는 경력개발의 마지막 단계로서 직무활동이나 책임수행의 종결을 준비하며, 점차적으로 후계자 양성과 인재개발을 고려해야 하는 단계
-      조직차원에서의 역할은 상담이나 지도자로서의 역할을 수행하며 조직운영에 대한 지혜의 원천이 됨
-      서면에서는 퇴직이 경력에서의 종점이 아니며 자신의 직무와 직위에서 미래의 종업원들에게 행동의 기초가 될 수 있는 어떤 의미를 전달
 

03 경력개발 방법
경력개발 프로그램
경력개발의 방법은 경력개발계획과 경력경로화에 따라 종업원의 경력욕구를 파악하여 적극적으로 경력개발을 촉진하고 조직의 경력욕구에 적합화하기 위해서 실천할 수 있는 프로그램과 수단을 제도화하는 것
경력개발 프로그램

 
경력개발기법
자기신고제도
ü  자기신고제도는 종업원이 자신의 직무내용, 직무에 대한 능력활용 정도, 경력개발 희망, 적성, 전직희망, 승진희망 등을 일정한 자기신고서 양식에 기록하여 인적자원부서에 신고
ü  경력상담제도
ü  종업원의 경력욕구와 조직의 경력기회를 통합하기 위해서 인적자원 담당자나 라인관리자가 종업원의 미래 경력에 대하여 상담하는 제도로서, 경력상담은 조직의 환경과 기회를 분석하고, 종업원의 자질과 희망을 파악하여 경력경로를 결정하는데 도움을 줌
ü  경력상담은 다음의 주제로 상담이 이루어진다.
-      상담은 미래 3~5년 이후의 자신의 직무에 대한 목표와 열망 그리고 기대에 관하여 상담
-      상담에서 자신의 열망과 회사의 경력기회가 현실적으로 일치하는지를 검토
-      제공되는 경력기회에 자신의 경력개발 요건을 확인하고 개발노력과 방법을 제시
교육훈련
ü  경력개발계획에 따라 지속적인 교육훈련을 실시하여 미래지향적 직무수행 능력, 대인관계 능력, 미래예측 능력, 조직관리 능력 등을 개선함으로써 조직의 장기적 인적자원계획에 따른 경력기회에 적합화
-      교육훈련은 경력개발의 필수요건으로서 종업원개발과 조직성장의 기초를 제공
경력개발 워크숍
ü  조직의 기술 및 관리문제를 해결하기 위해서 직능별․계층별 구성원집단을 대상으로 회의 및 토론방식의 워크숍을 개최하여 참석자들의 문제해결 능력을 개발하기 위한 기법
-      이 방법은 참여자들이 실질적인 당면과제를 중심으로 적극적 참여의식과 해결노력으로 토론을 통하여 문제의 본질을 규명하고 해결방법을 모색함으로써 현실의 생산적 문제를 인식하고 해결접근방법을 개발하면서 조직 및 관리차원에서의 능력개발에 도움이 됨
평가센터제도
ü  종업원의 장래성을 체계적으로 예측하고 경력개발을 추진하기 위하여 기업 내의 유사한 조직계층에 있는 종업원 6~12명 정도의 평가대상자를 평가센터에 약 3일 정도 합숙시키고 개별면접, 심리검사, 경영게임, 문제해결 토론, 사례연구 등 다양한 방법을 통하여 그들의 잠재능력이나 능력개발 필요성을 평가하는 기법
-      여기에서 평가자(경영자, 전문가)는 평가대상자들을 직접 관찰하고 그들의 학습능력, 적성, 표현력, 창의력 등 많은 항목들을 평가
기능목록제도
ü  기업의 장·단기 인적자원계획, 승진배치, 고용, 교육훈련 등에 이용하기 위해서 종업원의 직무수행 능력을 평가하여 그들의 기능종류 및 수준에 관한 재고목록을 작성하여 활용하는 제도
-      이 방법은 참여자들이 실질적인 당면과제를 중심으로 적극적 참여의식과 해결노력으로 토론을 통하여 문제의 본질을 규명하고 해결방법을 모색함으로써 현실의 생산적 문제를 인식하고 해결접근방법을 개발하면서 조직 및 관리차원에서의 능력개발에 도움이 됨
정기적 직무순환
ü  정기적 직무순환은 종업원들을 수평적·수직적으로 직무순환시킴으로써 그들의 잠재능력이나 직무수행 능력을 개발하는 기법
-      직무나 역할의 순환은 종업원들을 수평적으로 전환배치하거나 직무를 공유하도록 할 수 있고, 수직적으로 승진의 형태를 취할 수도 있으며, 일시적으로 특별한 위원회에 참여시키거나 새로운 직무를 할당하는 형태가 있음
실용적 경력개발 기법
ü  실용적 경력개발 기법은 경력개발은 그 외에도 실용적 기법으로서 ① 최고경영자를 위한 AMP프로그램 운영, ② 경영자개발위원회 구성, ③ 중간관리자 경력개발 교육 실시, ④ MBO실시를 통한 자기개발 촉진, ⑤ 조기퇴직자(명예퇴직) 및 퇴직예정자를 위한 퇴직상담 등이 존대
ü  직업에 대한 생각_백희성