인적자원관리의 이해 - 8장 훈련과 개발

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8장 훈련과 개발

01 훈련개발의 개념
02 훈련개발의 유형
03 훈련개발의 접근방법
 
01 훈련개발의 개념
조직이 완벽하게 우수한 능력을 가진 종업원을 채용했을지라도 조직의 직무나 기술이 변화하면 종업원들은 새로운 직무수행에 적합한 지식·기술·행동에 대한 교육을 받지 않으면 안된다.  
특히, 오늘날처럼 4차 산업혁명의 각축장이 전개되는 현실에서 기업들은 신속한 기술변화, 복잡한 지식변화, 다양한 사회변화에 적절히 대응하지 않으면 생존과 발전을 위협받게 되며, 이러한 변화에 대응하기 위한 전략적 수단이 훈련과 개발
 
훈련개발의 의의
훈련개발의 정의
ü  훈련개발은 종업원들의 지식․기술․태도를 영원히 변화시킴으로써 능력을 향상시키고 보다 우수한 구성원으로 만들기 위해 시도하는 과정으로서, 훈련개발은 종업원들이 우수한 성과를 창출하는데 기여할 수 있도록 설계된 절차와 기법들
-      훈련(training)이란 : 종업원들에게 직무관련 지식, 기술, 행동을 학습하도록 촉구하는 계획된 노력 
-      개발(development)은 : 직무요건이나 고객의 요구 변화에 대응할 수 있는 종업원들의 능력을 개선하기 위해 지식, 기술, 행동을 획득하도록 촉진하는 것
훈련개발의 정의
ü  훈련: 현재지향적 능력개선 프로그램으로서 종업원의 현재 직무에 대한 수행능력을 개선하기 위한 기술과 지식에 초점을 두며,
ü  개발: 미래지향적 능력개발 프로그램으로서 종업원이 미래에 담당하게 될 직무수행에 필요한 기술, 커뮤니케이션, 리더십 등에 관한 능력개발에 초점을 둠

훈련개발의 목적
ü  전략적 훈련개발의 주도성과 훈련관행에의 영향관계

훈련개발의 목적
1.      종업원의 직무수행 능력 향상
2.      기업의 목표달성
3.      종업원의 만족
4.      사회적 책임의 실현 
-      사회적 규범과 윤리에 관한 훈련개발을 실시함으로써 종업원의 인격 형성에 도움이 됨 
5.      노사관계의 안정
 
훈련개발과 학습이론
훈련개발의 학습원칙
ü  피훈련자가 학습에 대해 동기화되어야 한다.
-      피훈련자가 학습을 원하여야 하고, 훈련에 열정이 있어야 하며, 훈련활동에 주목하여야 하며, 동기부여는 피훈련자의 신념과 지각에 영향을 받으며, 동기부여되지 않으면 훈련 프로그램을 성공적으로 이수할 수 없음
ü  피훈련자가 학습할 수 있어야 한다.
-      피훈련자가 훈련프로그램에 대하여 적정수준의 능력이나 적성을 갖고 있어야 하며, 학습능력이 없는 사람은 훈련프로그램을 이해할 수 없으며, 따라서 훈련받은 내용을 직무에 응용할 수 없게 됨
ü  학습은 강화되어야 한다.
-      사람들은 적절한 행동적 강화요인이 제공될 때 보다 잘 학습
-      학습자들은 임금, 인정, 승진과 같은 욕구를 충족할 수 있는 보상이 제공되어야 하며, 그러기 위해서는 기업은 미리 훈련에 대한 성과기준을 설정하여 피훈련자들에게 피드백을 제공해야 함
ü  훈련은 실무에 필요한 학습을 제공해야 한다.
-      훈련에서 학습된 지식과 기술은 피훈련자에게 동화되고 수용되며 내면화되어야 자연스럽게 실무에 응용
ü  훈련내용이 직무에 이전되어야 한다.
-      훈련자는 가능한 피훈련자의 직무에 긴밀하게 필요한 훈련을 제공하여야 하며 피훈련자는 훈련받은 내용을 직접 직무에 응용할 수 있어야  함
훈련개발과 학습조직 
ü  조직들은 종업원들이 새로운 지식과 기술을 학습하고 다른 사람들과 지식정보를 공유하도록 하며, 그들이 학습을 통하여 개별직무, 집단직무, 전체 회사직무의 관계에 관한 전반적 직무지식시스템을 이해하도록 하고 있으며, 이러한 학습관행은 학습조직의 전형적인 훈련개발의 특징임
ü 

평가단계

(learning organization)

 

훈련개발 활동의 과정
훈련개발은 새로 채용된 종업원이나 현재의 종업원에 대하여 실시하는 능력개발프로그램으로서, 훈련은 현재의 직무성과를 개선하기 위해서, 개발은 미래에 담당할 직무능력을 향상시키기 위해 초점을 둠
훈련개발에 있어서 조직이 인식해야 할 중요한 사항
ü  첫째, 훈련개발은 종업원의 목표지향적 행동변화의 과정으로서, 특히 조직성공에 필요한 종업원들의 직무관련 기술과 지식의 숙련에 초점
ü  둘째, 조직은 종업원들에게 직무관련 지식·기술·태도·행동을 변화시키기 위한 공식적 프로그램을 제공
ü  셋째, 학습은 개인들의 영구적 행동변화를 유도할 수 있는 지식·기술·태도·행동 능력을 향상시키도록 설계되고 실현
ü  넷째, 훈련프로그램은 종업원들의 행동능력(motor skill), 인지능력, 대인관계능력을 개선하는데 목표를 두어야 함
훈련개발의 과정

훈련개발 필요성 평가
ü  조직은 훈련개발을 계획·실시하기 전에 훈련개발의 필요성을 분석
ü  필요성 평가(need assessment)란 : 조직의 목표달성에 필요한 훈련개발 활동에 대한 체계적 분석을 말하는 것으로서, 정확한 훈련개발 필요성 평가는 훈련개발계획의 수립이나 교육과정 프로그램의 결정에 중요한 준거의 틀이 됨
ü  조직차원의 훈련개발 필요성 분석
-      조직차원의 필요성 분석에서는 회사의 목표달성에 필요한 재무·기술적 요건, 인적자원 요건을 분석하고, 또는 시장 및 성장목표에 필요한 실질적 인재, 조직구조, 조직문화, 능률수준, 결근율 등을 평가하며, 직무수행에 필요한 지식·기술·능력수준을 검토하여 훈련개발의 필요성을 평가하게 됨
ü  종업원 차원의 훈련개발 필요성 분석
-      일반적으로 종업원의 성과평가는 다른 동료근로자들의 성과표준과 비교함으로써 그 종업원의 강점과 약점 또는 훈련필요성을 검증할 수 있음
-      종업원의 훈련개발 필요성을 결정하기 위해서 ①관찰, ②의견청취, ③감독자의 질문, ④성과분석 등의 방법이 활용되고 있음
ü  과업차원의 훈련개발 필요성 분석
-      과업차원의 훈련개발 필요성은 직무분석을 통하여 작성된 직무기술서를 분석함으로써 결정할 수 있음
-      과업분석은 직무의 내용과 직무수행에 필요한 요건을 분석하는 것으로, 직무수행에 필요한 지식·기술·능력을 결정하는 과정
-      일반적으로 과업분석은 직무담당자, 감독자, 훈련자에 대한 면접이나 설문조사를 실시하여 직무수행방법, 과정, 요건을 결정하게 된다.
훈련개발의 목표설정
ü  훈련개발의 목표는 다음의 세 가지로 범주화
-      교육목표 : 훈련프로그램에 학습의 원칙·개념·내용이 명확해야 하고, 훈련대상자와 훈련시기를 명시해야 함
-      조직 및 부서의 목표 : 훈련개발이 결근율·이직률의 감소, 원가절감, 생산성 개선 같은 조직 및 부서의 성과에 미치는 영향을 제시해야 함
-      개인성과 및 성장목표 : 훈련개발이 피훈련자의 태도와 행동에 미치는 영향 또는 개인의 성장에 미치는 영향관계를 제시해야 함
-      훈련개발 평가기준 개발
ü  훈련개발프로그램이 당초에 설정된 목표를 달성하였는지를 판단하기 위해서 훈련개발 결과를 측정하기 위한 기준을 개발 
ü  훈련개발의 평가는 흔히 피훈련자의 성과수준을 평가기준으로 사용하고 있으며, 또한 피훈련자의 훈련프로그램에 대한 반응, 피훈련자의 행동변화, 훈련프로그램에 대한 학습정도 등이 사용되고 있음 
 
02 훈련개발의 유형
훈련개발 장소에 의한 분류
§  직장내훈련(OJT: On-the-Job Training)
ü  직장 내 훈련(on-the-job training: OJT)은 직장 내의 일상적 직무수행 과정에서 선임자나 감독자에 의하여 직무수행에 필요한 지식과 기술을 직접 지도하고 교육시키는 훈련방법
ü  OJT는 일하면서 훈련받을 수 있으므로 훈련비용이 적게 들며 직무에 대한 실무능력 향상, 상사와 부하간의 인간관계 개선, 부하의 직무의욕 제고 등의 장점이 있으며, 한편 일과 훈련을 모두 소홀히 할 가능성이 있고 한번에 많은 종업원을 훈련할 수 없으며, 전문적 지식과 기술을 교육할 수 없는 단점이 있음
ü  OJT에는 직무교육훈련(job instruction training: JIT)과 도제제도 프로그램(apprenticeship program), 그리고 직무순환(job rotation) 등이 있음
ü  직무교육훈련
-      직무교육훈련은 제2차 세계대전 동안에 군무원의 교육훈련을 위하여 개발된 시스템으로 훈련담당자가 먼저 감독자를 훈련시키고 그 다음에 감독자가 종업원들을 훈련하는 시스템
-      첫째, 피훈련자가 편안한 마음으로 직무훈련에 흥미를 갖도록 유도한다. 
-      둘째, 지식과 기술을 전달하기 위해서 설명하고 시범을 보이며 이해를 확인한다. 
-      셋째, 피훈련자가 직무를 수행하도록 하고 성과를 관찰하여 실수가 있으면 바로잡고 필요하면 교육을 반복한다. 
-      넷째, 작업과정을 수시로 체크하고 정상적인 작업이 수행될 때까지 철저한 사후관리를 실시한다.
ü  도제제도 프로그램
-      도제제도 프로그램은 초보자(도제)에게 전문가(장인)에 의하여 고도의 숙련직무에 필요한 이론과 실무를 종합적으로 훈련시키는 훈련방법
-      벽돌공, 기계공, 컴퓨터 오퍼레이터, 실험기술자 등에서 흔히 볼 수 있는 도제들은 2-5년 동안 장인의 지도와 교육을 받으며 폭넓은 전문기술과 지식을 전수받음
ü  직무순환
-      직무순환은 종업원에게 여러 가지 직무기술을 습득시키기 위해서 일정기간마다 새로운 직무로 전환시키도록 하는 훈련방법 
-      직무순환은 종업원들을 다른 직무들 사이에 순환시킴으로써 새로운 시설이나 훈련비용을 들이지 않고 여러 가지 기술을 습득시킬 수 있으며, 모든 종업원들이 전체 생산공정에 대한 시야를 넓힐 수 있는 장점이 있음 
-      그러나 직무순환은 종업원 순환과정에서 작업진행상의 마찰이 있을 수 있고, 경영자가 새로 전입된 종업원을 지도해야 하는 별도의 시간과 노력이 필요하다는 단점도 있음
§  직장외훈련(OffJT: Off-the-Job Training)
ü  직장 외 훈련(off-the-job training: OffJT) : 직무현장을 떠나서 외부의 전문훈련원이나 교육기관에서 실시하는 훈련방법으로서, 기업의 교육원이나 훈련소 같은 훈련시설을 이용하거나 외부 전문교육기관의 정기적 또는 특정의 전문기술교육 프로그램에 참여하여 훈련을 받는 경우도 있음
ü  OffJT는 주로 스탭들의 훈련개발을 위해 기업 내부 또는 외부의 전문가들에 의하여 집단적·체계적으로 전문적 지식에 관한 교육훈련을 실시하고 있으며, 훈련방법도 강의, 토론, 세미나, 비디오, 사례연구, 시뮬례이션 등 다양한 기법이 사용
ü  OffJT는 직무현장을 떠나 동시에 집단적·체계적 교육훈련을 실시할 수 있고 전문강사에 의한 높은 수준의 전문지식을 훈련받을 수 있는 장점이 있는 반면에, 직무를 떠나서 훈련을 받아야 하므로 직무시간과 비용이 많이 소요되며 훈련결과를 현장에 바로 활용하기가 어렵다는 단점도 있음
§  자기개발(Self-Development)
ü  자기개발(self-development) : 개인이 자주적 노력으로 자신의 직무수행 능력을 향상시키고 문제해결 능력을 개발함으로써 자기발전과 성장을 이룩해 가는 과정
ü  자기개발은 종업원의 자기개발 의욕과 노력이 중요하므로 조직 내에 자기개발 촉진분위기를 조성하고, 자기개발프로그램을 개발하여 종업원들이 지원하도록 제도를 확립하는 것이 필요
ü  종업원의 자기개발 촉진을 위한 기업의 지원방법으로는 직무수행과 관련이 있는 자격 및 면허취득 지원, 사내발표회 개최, 야간대학 및 대학원 입학지원, 통신교육 지원, 사외세미나 참석 지원, 국내외 연수참가 지원, 도서 및 자료실 설치 등을 들 수 있음
§  계층별 훈련개발
ü  계층별 훈련개발 : 조직계층에 따라 훈련개발 방법을 구분하는 것으로서, 일선근로자, 감독자, 관리자, 경영자 등으로 구분하여 계층에 따라 직무수행에 필요한 지식, 기술, 태도, 행동의 개선 및 향상을 위하여 실시하는 훈련개발
-      하위직 종업원에 대한 훈련개발은 현장 실무에 필요한 지식과 기술에 중점을 두고, 
-      상위층으로 올라갈수록 지휘감독, 리더십, 의사결정, 자기개발능력에 집중하며, 
-      최고경영층에 대해서는 조직경영의 개념적 능력, 조직개발, 조직활성화 능력에 초점을 두어 훈련개발프로그램을 제공해야 함
ü  신입사원 오리엔테이션
-      오리엔테이션(orientation) : 고용이 결정된 신입사원들에게 기업의 조직, 부서, 직무에 대하여 소개하는 교육훈련
-      오리엔테이션은 인적자원부서가 모든 신입사원에게 공통으로 기업의 주요제품이나 서비스, 정책 및 규칙, 임금 및 복지제도, 고용조건, 노동조합 관계 등 기업에 관한 일반사항을 강의나 시청각교육을 통하여 실시하는 형태 
-      각 라인부문에 배치된 후에 라인경영자가 기초실무 지도와 업무수행 책임, 작업조건, 안전관리, 부서 상사 및 동료 소개 등에 관한 교육을 제공하는 형태로 구분
-      사회화(socialization) : 사회집단으로부터 수용가능한 관습적 행동패턴을 학습해 가는 과정을 말하는 것으로서, 신입사원들은 조직이 기대하는 규범, 가치관, 직무절차, 행동패턴, 복장 등을 학습함으로써 사회화가 진행
-      조직사회화(organizational socialization)  : 조직이 신입사원들에게 그들의 역할(직무)과 관련된 기대를 전달하는 과정에서 형성되며, 조직구성원들(상사, 선임자)은 신입사원들이 행동하여야 할 일련의 체계적인 기대를 전달하게 되는데, 이러한 오리엔테이션을 통하여 사회화 과정이 진행
-      회사는 좋은 오리엔테이션 프로그램을 개발하여 신입사원들에게 조직과 직무에 관한 명확한 메시지를 전달하고 조직의 문화, 가치관, 기대에 관한 정확한 정보를 제공함으로써 회사에 대한 좋은 인상을 제공하여 불안감을 안정화하고 이직을 감소시키어 고용안정을 유도하며 직무학습시간도 단축
ü  일선근로자 훈련개발
-      기업의 하위계층에 종사하는 일반사원 및 중견사원에 대하여 실시하는 훈련개발로서, 기본적으로 직무수행에 필요한 지식, 기술, 능력에 초점을 두며, 종업원간의 협동심이나 책임의식의 제고, 문제해결 능력의 향상 등에 초점
ü  감독자 훈련개발(TWI: Training Within Industry)
-      일선근로자들을 지휘감독하는 일선감독자(직장, 계장, 대리) 등에 대한 훈련개발로서 작업현장의 직무감독, 직무개선, 리더십 능력의 개발에 초점
-      감독자 훈련기법으로 TWI(training within industry: 산업내훈련) 방식을 들 수 있으며, TWI는 제2차 세계대전 당시 미국에서 다수의 유능한 감독자가 전쟁에 출전하게 됨에 따라 생산차질이 우려되어 국방계획의 일환으로 정부의 지원을 받아 실시된 산업내훈련에서 비롯
-      이 방식은 전후에 국제노동기구(ILO)와 미국의 원조로 세계 각국에 보급
-      TWI는 감독자를 단기간에 체계적․합리적으로 훈련시키기 위한 방식으로 특별훈련을 받은 지도자가 10명의 감독자를 소집단으로 편성하여 직장 내에서 발생하는 문제에 대하여 지도자의 설명과 참가자의 토론을                        통하여 해결방안을 도출해 내는 훈련방식
ü  중간관리자 훈련개발(MTP: Management Training Program)
-      MTP는 미국공군에서 중급관리자들을 훈련하기 위해 개발된 방법으로, 15명 내외의 중간관리자를 하나의 집단으로 편성하여 실제문제를 구체적으로 연구하고 토론하는 훈련방식
-      MTP의 주요 훈련내용은 TWI의 세 가지 기능인 작업지도기능, 작업개선기능, 부하통솔기능 이외에 관리의 원칙, 조직의 검토, 회의진행방법, 직장사기 등 중간관리자의 직무수행에 필요한 항목을 추가하여 구성되었으며, 이들 각 항목에 대하여 1회 2시간의 교육시간을 할당하여 전체 20회 총 40시간의 교육훈련을 실시
-      MTP의 훈련방법은 주로 토론식 교육을 실시하고 있으나 이외에도 강의, 실습, 사례연구, 역할연기 등의 방법이 활용되고 있음
ü  최고경영자 훈련개발(AMP: Advanced Management Program)
-      기업은 최고경영자 후보들에게 환경변화를 예측·분석하여 전략적으로 대응할 수 있는 의사결정 능력, 기업가정신을 발휘하고 조직을 통솔할 수 있는 리더십 능력, 아이디어를 창출하여 목표를 개발할 수 있는 조직관리 능력, 다양한 사회적 책임의 수행능력 등 다양한 능력개발을 위한 훈련개발을 실시
-      최고경영자의 경영관리 능력을 향상시키기 위해 운영되는 훈련개발 과정으로서 미국 하버드대학 경영대학원에서 AMP과정을 개설하여 운영하면서부터 널리 보급 
-      AMP과정의 주요 교육훈련 내용으로는 기업이 직면하고 있는 현실적 문제를 중심으로 경영환경과 전략, 경제와 금융, 재무와 회계관리, 시장과 마케팅, 인적자원과 노사관계 등에 대하여 강의자와 수강자간에 발표와 토론, 그리고 사례연구를 통하여 합리적 해결방법을 탐색하고 최고경영자로서의 능력과 자질향상에 초점을 두고 있음
§  직능별 훈련개발
ü  직능별 훈련개발은 기업이 수행하는 중요 직무기능을 중심으로 실시하는 훈련개발 형태로서, 기업의 생산, 마케팅, 인적자원, 재무, 회계 등과 같은 직능분야의 직무수행에 적용할 수 있는 지식이나 기술 습득을 목적으로 실시하는 훈련개발
-      첫째, 생산기능의 훈련개발은 기계시설의 운전 및 보수, 생산계획 및 공정관리, 통계적 품질관리, 생산관리 및 컴퓨터 시스템 등에 대한 교육훈련을 실시
-      둘째, 마케팅기능의 훈련개발은 제품에 관한 지식, 판매기술, 마케팅계획과 시장분석기법, 소비자심리와 마케팅전략, 대금회수와 불량채권관리 등에 관한 교육훈련을 제공
-      셋째, 인적자원관리 기능의 훈련개발은 개인능력 개발의 측면에서는 훈련개발기법, 근로자관리 및 복지운영기법, 노동관계법, 안전보건관리 등에 관한 교육을, 조직능력 개발차원에서는 노사관계관리, 조직개발, 조직문화개발 등에 관한 훈련개발을 제공
-      넷째, 재무회계기능의 훈련개발은 자본의 효율적 조달 및 운영과 관련하여 자금계획기법, 자본조달관리, 투자관리, 재무 및 원가회계기법, 결산과 세무회계처리 등에 관한 훈련개발을 실시
ü  그 외에도 기획, 조사, 국제경영, 사무관리 등 다각적 성격
 
03 훈련개발의 접근방법
지도교육 훈련방법
강의법(Lecture)
ü  특정한 지식이나 기술에 관해서 다수의 사람들에게 동시에 훈련시켜야 할 때 많이 사용되는 방법으로 교육훈련을 집합적으로 실시하기 때문에 시간과 비용을 절약할 수 있고, 계획과 통제가 용이한 반면에, 피교육자들이 훈련에 소극적이기 쉽고, 강사의 하향적·권위주의적 교육이 피드백되지 않으므로 충분한 교육효과를 거두기 어려움
실습장훈련법(Vestibule Lecture)
ü  기업 내의 작업장과 별도의 장소에 실습설비를 갖추어 훈련대상자들에게 작업 기술과 방법을 전수시키는 훈련방법
ü  다수의 피훈련자들에게 실질적 작업 기술과 방법을 동시에 훈련시킬 수 있으므로 작업현장에 대한 적응력을 높일 수 있는 장점
ü  그러나 실습이 실무에 연결되지 않을 수 있으며, 실습담당자의 과로를 초래할 수 있는 단점
시청각교육법(Audio-Visual Training)
ü  영화, 비디오, 환등기, TV, 사진, 괘도, 도표 등의 시청각교재를 이용하여 피훈련자들을 훈련하는 방법
ü  시청각교육법 교재 선택시 유의사항
§  첫째, 피훈련자들의 흥미와 관심을 유발할 수 있을 것, 둘째, 피훈련자가 이해하기 쉽고 조작이 용이할 것, 셋째, 훈련목적과 내용에 적합하여 훈련효과를 높일 수 있을 것
§  시청각교육은 학습의 속도가 빠르고 흥미와 관심으로 기억이 오래 갈 수 있는 장점이 있으나, 교재의 준비에 비용이 많이 들고 적절한 교재를 확보하기가 어려운 단점도 있음
컴퓨터 지원학습법(Computer-assisted Instruction)
ü  강사의 역할과 훈련프로그램의 역할을 컴퓨터가 대신함으로써 강의식이나 실습식 훈련의 단점을 보완하기 위한 훈련방법
ü  컴퓨터 지원학습은 강의식 교육의 부족한 부분을 해결해 주며, 학습과정에서 발생하는 의문과 결점에 대하여 피드백을 통하여 수정할 수 있는 장점이 있으나 이 방법은 훈련내용이 사전에 결정된 프로그램을               벗어날 수 없으므로 새로운 문제를 해결하기에는 한계가 있음
 
시뮬레이션 훈련방법
인바스켓기법(In-basket Training)
ü  관리자의 문제해결 능력이나 기획능력을 개발하기 위해서 실제상황과 비슷한 훈련상황을 설정하여 피훈련자들이 실습을 통하여 관리자로서의 잠재능력을 개발하도록 하는 훈련개발 기법
ü  예를 들면 피훈련자들에게 관리자의 직위에서 자주 발생하는 업무, 즉 원자재 부족, 고객불평, 기계고장, 상사의 보고요청 등에 관한 메모/보고서/전화 등의 업무자료를 받게 하고, 피훈련자가 이러한 자료에 따라 의사결정을 하고 행동하도록 함
ü  그 후에 피훈련자는 그의 행동결과에 대하여 분석과 비판을 받음으로써 효율적 관리자로서의 훈련개발을 받게 됨
사례법(Case Method)
ü  피훈련자들에게 실질적 직무상황을 묘사한 사례(문제)를 분석하고 토론하여 문제를 해결하도록 하는 훈련개발 방법으로서, 중간관리자나 최고경영자의 실무교육이나 훈련개발에 널리 활용
경영게임법(Business Game)
ü  피훈련자들을 몇 개의 팀으로 구성하여 어떤 가설적 경영문제에 대하여 의사결정하도록 함으로써 그들의 의사결정 능력을 훈련개발하는 방법
ü  경영게임에서는 훈련팀구성원들에게 회사의 운영에 관한 문제를 해결하도록 요구함으로써 문제해결 능력의 개발을 강조
ü  경영게임법은 몇 개의 상호작용적 의사결정을 통합할 수 있고, 의사결정을 실험할 수 있으며, 의사결정에 관한 피드백을 제공할 수 있는 장점
ü  한편 의사결정에 있어서 창의성의 한계, 높은 개발 및 관리비용, 일부 모델의 비현실성, 그리고 참여자들이 우수한 의사결정보다 게임의 승리에 관심을 두려는 단점도 있음
대역훈련법(Understudy)
ü  특정한 승진후보자들에게 상사의 직책을 대역시킴으로서 후계자를 양성하는 개발방법
ü  이 방법은 피훈련자가 현실적 상황에서 실습을 통하여 학습하는 경영자개발을 위한 OJT방식으로서 피훈련자는 수행결과에 대하여                 책임을 지지 않음
 
참여적 훈련방법
토의식 방법(Discussion Method)
ü  회의식 방법(conference method)이라고도 부르는데, 훈련참가자들이 어떤 주제에 대하여 자유로운 토론을 통하여 공통된 이해를 촉구하고 합리적 문제해결 방안을 모색하도록 하는 훈련개발 방법
ü  토의법은 피훈련자들이 민주적이고 적극적인 사고를 유발할 수 있고, 참여자들이 서로의 지식이나 경험을 자유롭게 교환할 수 있는 장점이 있으나, 토론에 많은 사람들이 참여할 수 없고 일부 참가자들이 회의를 지배할 수 있는 단점도 있음
역할연기법(Role Playing)
ü  역할이란 “어떤 직위에 있는 사람에게 기대되는 행동패턴”으로서, 역할연기법(role playing)은 피훈련자 중에서 실연자를 선출하여 훈련주제에 대한 역할을 실제로 연출시킴으로써 참가자들의 공명과 체험을 통하여 태도 및 행동의 개선 또는 인간관계기술을 훈련개발하는 방법
ü  참가자들에게 흥미와 체험감을 주며, 역할행동의 문제를 정확하게 파악할 수 있는 장점
ü  훈련의 범위가 역할을 연출한 행동에 제한되며, 훈련장소의             확보가 용이하지 않다는 단점도 있음
감수성훈련(Sensitivity Training)
ü  다른 사람이 생각하고 느끼는 것을 정확하게 감지하고 이에 대응하여 유연한 태도와 행동을 취할 수 있는 능력을 개발하기 위한 경영자의 능력개발 방법
ü  훈련절차
§  훈련자집단을 10~15명 정도로 하여 직무, 나이, 배경에 관계없이 구성한다.
§  훈련참가자에게 주어진 과제는 없고, 회의에서 자유로이 선택하며 운영은 자율에 맡긴다.
§  토의시간은 1일 3회, 매회 2시간씩 1주간 계속된다.
§  당초의 훈련자집단을 해체하고 구성원을 바꾸어 새로운 집단에서 2일간 토의하도록 한다.
§  2일 후에 다시 당초의 집단에 복귀시켜 새로운 집단에서의 경험을 통하여 당초의 집단효율성을 높인다.
행동모델링법(Behavior Modeling)
ü  훈련자(강사)가 어떤 상황에 대한 가장 이상적인 행동을 제시하고 피훈련자가 그 행동을 이해하고 모방하도록 하는 대인관계기술 훈련방법
ü  훈련절차
§  강사가 대인관계기술의 원리를 설명한다.
§  피훈련자들에게 능숙한 대인관계 모델을 담은 비디오 필름을 반복해서 보여준다.
§  피훈련자는 비디오 필름에서 본 대인관계기술을 역할연기를 통하여 실습한다.
§  훈련된 기술을 직무에 이전한다.
ü  참가자들이 이상적인 대인관계기술을 구체적으로 신속하게 학습할 수 있고, 실질적 직무에서 대인관계의 시행착오를 줄일 수 있는 장점이 있음
ü  반면에 ① 이상적인 모델개발에 비용이 많이 들고, ② 배울 수 있는 인간관계 행동모델이 제한되어 있는 단점도 있음
멘토링기법(Mentoring)
ü  기업에서 멘토(경험있는 관리자)가 하급자(mentee)에게 지도·조언·상담·충고를 통하여 공통된 가치관이나 조직에 대한 보편화된 지식을 제공함으로써 그들의 대인관계를 개발하고 경력관리에 도움을 주는 훈련개발방법
ü  상사와 하급자들의 멘토링관계(mentoring relationship)는 효과적인 사회화를 통하여 하급자들의 교육, 직무성과, 근속의사, 경력개발에 크게 기여
코칭기법(Coaching)
ü  직무현장에서 선배 근로자나 감독자가 부하 종업원에게 작업방법이나 근무태도 및 행동을 지도·지시·감독하는 훈련기법으로서, 코치(coach)는 근무현장에서 신참 종업원을 동기부여하고, 작업기술 개발을 도와주며, 행동강화와 피드백(feedback)을 제공하면서 지도해 주는 종업원과 함께 일하는 선배 근로자나 상사를 말함
행동학습(Action Learniong)
ü  경영자후보(피훈련자)들에게 조직의 실제문제를 할당하여 해결하도록 하는 경영자개발 활동 
ü  회사는 경영자후보들에게 실질적 경영문제 해결을 위한 목표, 행동계획, 예정기간, 책임자 등을 명시한 문제를 제시하여 해결하도록 요구하며, 경영자후보들은 문제의 분석, 자료의 수집, 토론을 거쳐 해결방안을 탐색하는 과정에서 문제해결 방법이나 경영능력을 학습하게 됨
ü  행동학습은 대체로 1주일 정도 강의와 3주 정도의 문제해결 과정을 거쳐 그 동안의 과정과 결론을 발표하게 됨
 
훈련개발의 평가
반응평가
ü  반응평가는 훈련개발참가자들의 훈련프로그램에 대한 느낌이나 만족도를 측정하는 것 
ü  반응측정은 훈련 도중이나 훈련이 끝난 직후에 설문조사를 통하여 훈련프로그램에 대한 정보를 수집
ü  학습정도 평가
ü  피훈련자들이 훈련개발을 통하여 습득한 학습내용의 원리, 기술, 지식을 평가하는 것이 필요
ü  학습정도 평가는 훈련참가 전과 후의 성적을 비교함으로써 학습효과를 정확하게 평가
ü  직무행동 평가
ü  훈련참가자들이 훈련개발이 끝난 후에 직무행동이 얼마나 변화하였는가를 평가하는 것이 필요 
ü  행동변화의 측정은 피훈련자의 상사, 부하, 동료들이 훈련개발 이후에 피훈련자의 직무행동이 훈련개발 전에 비교하여 어떻게 바뀌었는가를 파악
결과평가
ü  결과평가는 훈련개발프로그램을 통하여 조직차원의 성과가 어떠한 개선을 가져왔는가를 측정
ü  구체적으로 성과평가는 가동률 상승, 비용절감, 능률향상, 이직률 감소, 고충·불만감소, 매출 증가, 불량률 감소, 품질개선 등의 객관적 성과개선에 얼마나 기여했는가를 파악하는 방법
ü  결과평가방법에는 ① 훈련 전후를 비교평가하는 방법, ② 대조집단과 비교평가하는 방법이 있음
§  전자는 종업원들을 훈련 전의 성과와 훈련 후의 성과를 비교 측정하는 것이고, 
§  후자는 훈련을 받지 않은 대조집단과의 성과를 비교 측정하는 방법
ü  훈련개발의 평가는 위의 평가방법 외에도 훈련프로그램이 피훈련자들의 기술 및 능력개발에 효과적이었는가, 또는 훈련개발기법이 훈련프로그램을 전달하는데 적합하였는가, 그리고 훈련개발비용이 훈련개발 효과에 비하여 적절한가 등에 대한 평가도 필요